02 noviembre, 2019
12 agosto, 2019
Una ley de desconexión laboral ya
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UGT pone en marcha una campaña por el derecho a la desconexión
• El aumento de la carga de trabajo y la interrupción del tiempo de descanso, producen estrés, fatiga y debilitan la salud mental de muchos trabajadores.
• Disfrutar de la vida personal, familiar y del tiempo de ocio también puede verse afectada negativamente por el uso de las TIC´s para el desarrollo del trabajo.
• UGT reivindica una ley que garantice el derecho a la desconexión e introducirlo en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
• El sindicato considera que la negociación colectiva es el marco para el correcto desarrollo de este derecho.
La inadecuada gestión de las tecnologías de la información y comunicación (TIC’s) en el entorno empresarial, esta difuminando la frontera entre el tiempo profesional y el personal o privado. El aumento de la carga de trabajo y la interrupción del tiempo de descanso, debilitan la salud mental de muchos trabajadores.
La utilización de dispositivos electrónicos para el desempeño del trabajo conlleva la exposición de los trabajadores a un exceso de información o “infobesidad”, así como la toma de decisiones demasiado rápidas, sin oportunidad de pensar en ellas, pudiendo verse afectados por tecnoestrés laboral, sobrecarga o fatiga mental, dada la imposibilidad de procesar tal cantidad de información, unido a la falta de tiempo para profundizar en la misma. Incluso pudiendo desarrollar adicciones al uso de estas nuevas tecnologías.
El aislamiento de los teletrabajadores también puede generar problemas entre los mismos, ya que no se facilita la transmisión del conocimiento, pueden sentirse discriminados en el acceso a ascensos o formación, pueden sentir una falta de reconocimiento por parte de sus superiores, etc.
La hiperconectividad y la disponibilidad constante unidas a la falta de políticas empresariales para la correcta gestión del uso de estos dispositivos electrónicos, como smartphones o tablets, producen estrés y fatiga entre los trabajadores. Las empresas consideran como una obligación de sus trabajadores la extensión de sus jornadas laborales más allá de los horarios establecidos, fuera de los centros de trabajo, utilizando dispositivos digitales.
Equilibrio entre lo personal y familiar y lo profesional
La conciliación de la vida personal y profesional también puede verse afectada negativamente por el uso de las TIC´s para el desarrollo del trabajo. La disponibilidad constante y la hiperconectividad pueden tener efectos bastante negativos a la hora de conseguir el equilibrio adecuado entre la vida personal, familiar y profesional, debido a las constantes demandas laborales en cualquier momento y en cualquier lugar, con las consiguientes interrupciones.
La reciente aprobación de la Ley 3/2018 sobre protección de datos personales y garantía de los derechos digitales que modifica el Estatuto de los trabajadores, incluyendo el artículo 20 bis sobre Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión. Además, introduce la obligación empresarial del establecimiento de criterios de utilización de los dispositivos digitales, en los que deberán participar los representantes de los trabajadores. Establece igualmente, la regulación a través de la negociación colectiva, del derecho a la desconexión digital de los trabajadores durante los periodos de descanso, permisos y vacaciones.
Desde UGT reivindicamos una regulación legislativa de mínimos del derecho a la desconexión, ya que de esta manera se garantizará la protección de todos los trabajadores, sin perjuicio de las mejoras que se puedan ser introducir a través de la negociación colectiva, e introducirlo en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ya que es un hecho que el incumplimiento de este derecho puede perjudicar a la seguridad y salud de los trabajadores.
Como complemento debería actualizarse el marco normativo actual sobre pantallas de visualización de datos y regular la gestión de los factores de riesgo psicosocial asociados al uso de las TIC´s, incluyendo los asociados a la conciliación y al teletrabajo.
Por otra parte, proponemos que se regule de una forma más extensa los preceptos que debe incluir la política empresarial sobre desconexión digital, en la que se recojan las formas que tienen los trabajadores (incluidos los directivos) de ejercer su derecho a la desconexión, las acciones formativas y de sensibilización para evitar la fatiga informática, y para la elaboración de la misma, deben ser oídos los representantes de los trabajadores. Desde nuestro punto de vista, dicha política debería integrarse en la política preventiva de las empresas.
Revisar las normas para garantizar el derecho a la desconexión
Igualmente es necesario revisar la cobertura real que ofrece la LPRL a los tele-trabajadores. Tanto el teletrabajo móvil como el teletrabajo a domicilio presentan claras dificultades para llevar a cabo la evaluación previa del lugar de trabajo y las revisiones periódicas de las instalaciones y equipos, así como para que el empresario cumpla con su deber de controlar las medidas preventivas implantadas. Debería revisarse la legislación para adaptarla a estas nuevas formas de trabajo, así como fomentar la inclusión de cláusulas a través de los convenios colectivos que regulen los aspectos preventivos del teletrabajo. Debemos recordar que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que el trabajo debe adaptarse a la persona y no al contrario.
Un buen ejemplo en el marco de la negociación colectiva, es el reciente acuerdo firmado por UGT respecto a la desconexión digital para el grupo de empresas de Telefónica, en el que se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a que una vez finalizada la jornada laboral, no se atienda ningún tipo de comunicación, con independencia del medio que se utilice. Tan sólo se contempla una excepción a este derecho cuando concurra alguna causa de fuerza mayor, un perjuicio grave, inminente o evidente o cuando se perciba un complemento por disponibilidad (o de análoga naturaleza).
Igualmente, se ha previsto el impacto de las reuniones, tanto internas como externas con los clientes, así como la formación obligatoria, de tal manera que, con carácter general, no se extenderán más allá de la jornada de trabajo.
Derecho a la desconexión digital que no solo se extiende al descanso semanal y diario, sino también al periodo vacacional, a los días de asuntos propios, libranzas, permisos, incapacidades o excedencias y cuyo ejercicio no implicará la adopción, por parte de las empresas, de medidas disciplinarias o que puedan redundar de forma negativa en el desarrollo profesional.
Desde UGT consideramos la negociación colectiva como el marco clave para el correcto desarrollo del derecho a la desconexión, debiendo fomentar su regulación convencional y garantizando la participación efectiva de los representantes de los trabajadores. Como apoyo al desarrollo de esta negociación, reivindicamos mejoras legislativas en las que se establezcan contenidos mínimos aplicables a todas las empresas para garantizar la seguridad y salud de todas y todos los trabajadores.
Por todo lo expuesto anteriormente, desde UGT hemos elaborado el video “Así no se puede, desconexión ya!”, el cual ha contado con la financiación de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales y al que se puede acceder a través del siguiente enlace https://www.youtube.com/watch?v=BbYcWugVZGM&feature=youtu.be
Trabajos a altas temperaturas: un serio riesgo para la salud de los trabajadores y trabajadoras
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UGT lamenta el fallecimiento de otros dos trabajadores, en Valladolid y Alicante, debido a golpes de calor
La Unión General de Trabajadores lamenta la muerte de otros dos trabajadores, en Valladolid y Alicante, debido a golpes de calor provocados por las altas temperaturas y transmite toda su solidaridad a los familiares y amigos.
Las altas temperaturas, lejos de abandonar nuestro país, se están situando en cifras récord. Desde el Servicio Copernicus de la Agencia Europea de Cambio Climático, se alerta que julio fue el mes con la temperatura media mundial más alta jamás registrada. Esto, aparte de otros efectos sobre el clima, provoca que las condiciones para el desarrollo de los distintos trabajos, sobre todo al aire libre, haya empeorado.
En este sentido, UGT recuerda a los empresarios la necesidad de implementar medidas preventivas para evitar las dañinas consecuencias de los golpes de calor entre los trabajadores y trabajadoras. Es esencial que los trabajadores sean informados de los riesgos del desempeño de sus labores bajo altas temperaturas, así como que conozcan los síntomas del golpe de calor. Además, es necesaria una correcta organización del trabajo, con pausas que permitan recuperarse a los trabajadores.
Por todo ello, y con el fin de dar a conocer los riesgos y medidas preventivas a aplicar ante el estrés térmico, y evitar daños a la salud de las personas trabajadoras, UGT ha elaborado un díptico y un video con el fin de concienciar sobre cómo evitar el golpe de calor, trabajar de forma segura y acabar con esta lacra que asola nuestro país en los meses más calurosos del año.
El 50% del comité de El Prat se coge vacaciones para la huelga indefinida
A la huelga indefinida, sí, pero de vacaciones. El 50% del comité de huelga de los vigilantes de seguridad del aeropuerto de El Prat se han cogido días de vacaciones durante el paro indefinido. Hasta siete de los 14 sindicalistas que dirigen la protesta desde hoy viernes librarán durante la misma, lo que hará que no pierdan salario y que estén protegidos de posibles expedientes disciplinarios.
Leer mas en la fuente: cronicaglobal.elespanol.com
02 agosto, 2019
La empresa necesita permiso del empleado para llamarle al móvil o usar su huella digital
Al trabajador le asiste el derecho de saber qué hace la compañía con sus datos
El registro de jornada ha traído al primer plano de la actualidad la protección de datos en el ámbito laboral. “No en vano la relación laboral, por su duración y el carácter personalísimo de la prestación, constituye una fuente inagotable de datos personales”, afirman en el bufete Abdón Pedrajas.
Con idea de hacer balance del año largo de existencia del Reglamento General de Protección de Datos y de la Ley de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales aprobada el pasado diciembre, este despacho ha elaborado una guía en la que se explican los aspectos más relevantes en el plano laboral y las novedades producidas en estos meses, sobre todo referidas al registro de jornada. El documento destaca que el reglamento “ha ampliado de manera sensible el catálogo de derechos del empleado respecto de sus datos personales”
Así, este “tiene derecho a ser informado sobre el tratamiento de datos; a recibir una copia de los mismos; a que se corrijan o completen los que son inexactos o están desactualizados; a que se supriman cuando hayan dejado de ser necesarios, cuando el tratamiento fuera ilícito o el trabajador haya revocado el consentimiento”. Incluso puede solicitar que se transmitan directamente a otro empleador.
El consentimiento del empleado en todo lo relacionado con sus datos es clave. Por ejemplo, en relación al actualísimo registro de jornada, Abdón Pedrajas señala varios puntos. En el caso de la utilización de la huella dactilar a efectos del registro de jornada, la guía recuerda que la empresa “tendrá que acreditar que no existe un sistema de registro menos invasivo o solicitar el consentimiento del trabajador”. O que si se usan los datos del control de acceso a las instalaciones de la empresa para registrar la jornada, hay que informar previamente al trabajador. Sin embargo, signar en una hoja de firmas para dicho control no requiere consentimiento alguno porque “la firma no constituye un dato sensible”.
Tampoco es necesario que el empleado autorice el uso de los motivos concretos de una ausencia o retraso y pueden figurar motivos tales como baja por enfermedad, rehabilitación o asistencia a una reunión sindical. Eso sí, no puede reflejarse la dolencia concreta ni la afiliación sindical del trabajador.
Confidenciales
El bufete afirma que “no cabe confundir datos personales con datos confidenciales”. Los primeros son, por ejemplo, el currículo, aquellos que sirvan para contacto profesional, la foto de la tarjeta identificativa, las grabaciones de cámaras dentro de la empresa, los resultados de los reconocimientos médicos o los obtenidos a partir de la geolocalización del vehículo de la empresa. Datos “sensibles” son el origen étnico o racial, la ideología, la religión y la afiliación sindical, así como datos genéticos, biométricos, relativos a la salud, a la vida sexual o la orientación sexual.
Con relación a los datos personales, el empleador puede tratarlos “cuando sea necesario para la ejecución del contrato de trabajo o para la aplicación de medidas contractuales”. También a efectos de registrar la jornada de trabajo, la realización de los reconocimientos médicos o la cesión del censo electoral para elecciones sindicales. Y es importante señalar, como hace la guía, que los datos “no se conservarán más tiempo del estrictamente necesario para la finalidad que justifica el tratamiento”.
Con relación a los datos personales, el empleador puede tratarlos “cuando sea necesario para la ejecución del contrato de trabajo o para la aplicación de medidas contractuales”. También a efectos de registrar la jornada de trabajo, la realización de los reconocimientos médicos o la cesión del censo electoral para elecciones sindicales. Y es importante señalar, como hace la guía, que los datos “no se conservarán más tiempo del estrictamente necesario para la finalidad que justifica el tratamiento”.
El consentimiento del trabajador para utilizar sus datos debe ser libre, por lo que no cabe, como se ha hecho ya, obligar a que facilite su teléfono o su correo electrónico particulares.
Un caso en el que la empresa debe pedir la autorización del trabajador, según la guía de Abdón Pedrajas, es para publicar su imagen en la página web de la compañía o para vídeos promocionales, porque “la imagen constituye un dato biométrico”. En cuanto a las redes sociales, el empresario puede tratar datos de las mismas “cuando exista un fin legítimo y además la información tenga carácter o esté publicada en abierto”. Si el trabajador ha restringido el acceso a su red social, no hay legitimidad.
Un caso en el que la empresa debe pedir la autorización del trabajador, según la guía de Abdón Pedrajas, es para publicar su imagen en la página web de la compañía o para vídeos promocionales, porque “la imagen constituye un dato biométrico”. En cuanto a las redes sociales, el empresario puede tratar datos de las mismas “cuando exista un fin legítimo y además la información tenga carácter o esté publicada en abierto”. Si el trabajador ha restringido el acceso a su red social, no hay legitimidad.
Por el contrario, no se necesita el consentimiento del empleado para comunicar sus datos de contacto profesional a clientes de la empresa.
Despido
En el caso de expulsión de la empresa, la inclusión de los datos personales del trabajador en la carta de despido no es contraria a la ley “en la medida en que resulte absolutamente necesario para acreditar el incumplimiento que se le atribuye”, ya que el Estatuto de los Trabajadores obliga a que se indiquen los hechos que motivan la extinción del contrato. Y si intervienen terceros, también se pueden incluir sus datos en cuanto sean testigos o afectados.
Hay un capítulo importante en cuanto a la protección de datos y es el referido a la salud del trabajador. Las fechas de baja y alta en la empresa no se consideran información relativa a la salud pero sí todo aquello que permite identificar la causa de la baja.
Si el reconocimiento médico de empresa es obligatorio, no hay que solicitar la autorización del trabajador para tratar los datos que atañen a la salud. No obstante, el empleador no puede acceder a los resultados de los reconocimientos. Solo puede saber si el trabajador es apto o no para el puesto y lo mismo rige para los delegados de prevención.
Otro ejemplo de que no se pueden ceder los datos sin consentimiento es la inclusión en listas de distribución de ofertas y promociones comerciales. Pero ceder datos para realizar un contrato o póliza de un plan de pensiones de empresa no necesita el visto bueno del trabajador.
COMITÉ Y ANTECEDENTES
El comité de empresa no puede recibir información generalizada y masiva de los trabajadores. En todo caso, accederá a información estadística o no personalizada.
En un proceso de selección de personal es discriminatorio por parte del empresario tener en cuenta los antecedentes penales de un candidato, cuando el puesto de trabajo no requiere la falta de los mismos.
En un proceso de selección de personal es discriminatorio por parte del empresario tener en cuenta los antecedentes penales de un candidato, cuando el puesto de trabajo no requiere la falta de los mismos.
UGT exige a Prosegur que retire inmediatamente una cláusula abusiva en la subrogación de la plantilla de OMBUDS de los Carrefour
La direccion de Prosegur conoce, sin ningun genero de duda, que esta clausula es ilegal a todas luces, conforme a la reciente sentencia del Tribunal Supremo sobre subrogacion de empresas.
PROSEGUR SIS es la adjudicataria del sevicio de seguridad de los centros comerciales CARREFOUR en Madrid, tras la presentacion de concurso de acreedores de la anterior prestataria del servicio de seguridad, OMBUDS, y despues de dejar de abonar varias mensualidades a las plantillas de OMBUDS SEGURIDAD Y OMBUDS SERVICIOS
En esta ocacion PROSEGUR, valiendose de una situacion de fuerza y predominancia, incluye una clausala en la subrogacion de las plantillas intentando que el trabajador o trabajadora renuncie al cobro de las cantidades adeudas por OMBUDS:
"El trabajador admite que todas las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a esta subrogación y que no hayan sido satisfechas o cumplidas por la anterior empresa, seran reclamadas unica y exclusivamente a aquella, quedando liberada de dichas reclamaciones PROSEGUR SOLUCIONES INTEGRALES DE SEGURIDAD ESPAÑA S.L en este acuerdo."
La direccion de Prosegur conoce, sin ningun genero de duda, que esta clausula es ilegal a todas luces, conforme a la reciente sentencia del Tribunal Supremo sobre subrogacion de empreas y la cual recoge que, la empresa entrante o nueva adjudicataria debera responder por las deudas contraidas por la anterior prestataria del servicio, en este caso OMBUDS (haciendo click aquí puedes ampliar la informacion sibre la mencionada sentencia).
No es la primera vez que ocurre esta situacion, UGT ya denuncio ante la Inspeccion de Trabajo de Madrid que Prosegur estaba intentando que los trabajadores y trabajadoras de la plantilla de la Fabrica Nacional de Moneneda y Timbre de Madrid, por aquel entonces, que casualidad, tambien en OMBUDS, firmasen en un documento de subrogacion la renuncia exprea a derechos consolidados.
Aquí puedes descargar la denuncia y aquí puedes descargar la resolucion de la Inspeccion, en la cual se puede leer que la empresa reconocio "por error" incluir unas clausulas abusivas en el documento de subrogacion y se comprometia a retirarlas.
A continuacion os ofrecemos la carta que la seccion dindical de UGT en Prosegur SIS Madrid ha registrado en Prosegur exigiendo la retirada de esa clausula, o cualquier otra, que resulte determinante para conculcar los derechos de subrogacion de los trabajadores y trabajadoras, de no ser asi, en 48 horas volveremos a interponer denuncia, no solo en la Inspeccion de Trabajo, tambien en los Tribunales de Justicia, sin descartar movilizaciones tales como concentraciones a las puertas de los cc. Carrefour.
A/A FERNANDO GONZALEZ AGUADO
GERENTE DE RRLL
PROSEGUR SIS ESPANA SL-ZONA 1
Madrid 31 de agosto de 2019
Sr. gerente:
He tenido conocimiento de que la empresa esta remitiendo a los trabajadores de diferentes provenientes por subrogaci6n de servicios que prestaba la mercantil OMBUDS SEGURIDAD, una documentaci6n que bajo el titulo "FIRMA DE CONTRA TO DE TRABAJO", les obliga, para pasar a formar parte de la plantilla de Prosegur SIS Espafia SL, a firmar electr6nicamente, sin otra posibilidad, una novaci6n de contrato de trabajo con clausulas de contrataci6n que pueden modificar sustancialmente las condiciones de trabajo actuales de la plantilla y que son claramente abusivas. Ademas se comunica a los trabajadores que no podran incorporarse a su puesto de trabajo si no lo firman.
Como usted sabe esto supone una clara vulneraci6n del articulo 14 y siguientes del CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD y de los articulos 4 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Por ello les insto a que con caracter inmediato y por la misma via utilizada por la empresa, en el dia de hoy.
2. Retiren las instrucciones dadas por Porsegur a los trabajadores afectados.
Se inicie una investigación que depure, en su caso, responsbilidades ante semejante vulneración de los derechos de los trabajadores, segun lo establecido en el articulo 74.4, 74.16 y 77 del mencionado convenio colectivo y el Código Etico y de Conducta de Prosegur.
Quedo a su disposición para cualquier aclaraciòn
Atentamente
Fdo.: Antonio Cano Gallardo
VIDEO | El modelo de Seguridad Privada en España ha fallado estrepitosamente
Desde hace años, los clientes de Seguridad Privada en España, publico y privados, decidieron apostar por empresas que ofertaban bajo precios y el sector se precario de forma paulatina. Necesitamos un nuevo modelo de Seguridad Privada.
A TODOS LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DE OMBUDS SEGURIDAD Y OMBUDS SERVICIOS EN CARREFOUR
Desde el Sindicato de Seguridad Privada y Servicios de FeSMC UGT Madrid ponemos a disposición de la plantilla de OMBUDS SEGURIDAD y OMBUDS SERVICIOS todos nuestros recursos.
Ante el concurso de acreedores presentado por OMBUDS SEGURIDAD y OMBUDS SERVICIOS, el cliente de los centros comerciales CARREFOUR recientemente rescindió el contrato con OMBUDS. El ultimo día que la empresa cesante presta sus servicios en CARREFOUR es el próximo día 8 de agosto, por lo cual la nueva adjudicataria comenzara a prestar servicio el día 9 de agosto.
Los rumores apuntan a que será PROSEGUR SIS la nueva adjudicataria del servicio en los Centros Comerciales de Madrid (parece ser que en algún territorio mas). Es posible que cuando leáis este comunicado ya se sepa la empresa adjudicataria del servicio.
El objeto de FeSMC UGT es garantizar el abono de los salarios dejados de percibir por la plantilla, desde la dirección del sindicato de Madrid os detallamos el procedimiento a seguir, sea Prosegur la adjudicataria o cualquier otra:
- Los trabajadores a los que OMBUDS les ha dejado de abonar salarios deben de forma inmediata interponer demanda ante el Juzgado de lo Social, demandando tanto a OMBUDS como a la empresa entrante, sea PROSEGUR o sea otra empresa la adjudicataria.
- La demanda a la empresa entrante es consecuencia de la reciente sentencia del Tribunal Supremo que obliga a la empresa adjudicataria de los servicios a responsabilizarse de las deudas contraídas por la empresa saliente.
- Una vez que desde el juzgado de lo mercantil se nombre al administrador concursal, se debe de informar a éste de todos los procedimientos de reclamaciones de cantidades abiertas en el Juzgado.Desde la dirección del sindicato en Madrid, ya hemos informado al servicio jurídico de la situación existente en OMBUDS y, por tanto, desde la recepción de este comunicado se puede pedir cita para iniciar el proceso en los siguientes contacto:
Teléfono 91 387 92 60
Email : seguridad.madrid@fesmcugt.org
Aprovechamos para comunicaros que todos los trabajadores que estuvieran afiliadospor descuento en nómina en OMBUDS, deben regularizar su afiliación pasando la misma a descuento bancario.Por supuesto, para los afiliados y afiliadas en OMBUDS SEGURIDAD y OMBUDS SERVICIOS el proceso jurídico es totalmente gratuito.Para los trabajadores no afiliados, desde la dirección del sindicato os damos la posibilidad de tramitaros la demanda abonando seis meses de afiliación, reseñando que esta opción es extraordinaria debido a la precaria situación en la que, la rapiña empresarial, ha dejado a las plantillas de OMBUDS SEGURIDAD y OMBUDS SERVICIOS.▶︎ Descargar el comunicado en formato PDF (157 kb)
OMBUDS | UGT inicia, y pone sus servicios jurídicos a disposición de la plantilla, los pasos y requisitos para reclamar los impagos
Ante el concurso de acreedores presentado por Ombuds y al objeto de garantizar el abono de los salarios dejados de percibir, desde la dirección del sindicato de Madrid os detallamos el procedimiento a seguir.
• Los trabajadores a los que Ombuds les ha dejado de abonar salarios deben de forma inmediata interponer demanda ante el Juzgado de lo Social, demandando tanto a Ombuds como a la empresa entrante en el supuesto que este caso se produzca. Si la subrogación es posterior a la demanda inicial, será en ese momento, cuando se tendrá que ampliar como demandado a la nueva empresa adjudicataria.
• La demanda a la empresa entrante es consecuencia de la reciente sentencia del Tribunal Supremo que obliga a la empresa adjudicataria de los servicios a responsabilizarse de las deudas contraídas por la empresa saliente.
Leer mas en la fuente: fesmcmadrid.org
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